Класифікація мотивації праці

Перехід до структури трудової мотивації з позиції системного уявлення про людину, зростання значення цілісності особистості визначило зміни структури мотивації, виокремлення деяких із них у число першочергових, пов’язаних із задоволенням працею, самоствердженням та саморозвитком. Це зрушення у мотиваційному механізмі зумовило необхідність виділення в ньому коротких і далеких мотивацій. Така класифікація має у своїй основі розмежування потреб на потреби вищого та нижчого порядку, задоволення потреб у результатах праці та в розвитку особистості. Загально визнано, що оціночні показники степені розвинутості робітника як особистості, його особистісні характеристики передбачають різні “пороги чутливості” у часі. Отож, творчу і соціальну активність неможливо оцінити упродовж короткого часу. Їх можна “виміряти” лише за більш довготривалий проміжок часу, а, значить, мотивація також повинна бути збільшеною до цього періоду. Віддалена мотивація повинна бути направлена на досягнення виробничіх результатів. Між тим, у даний час основні зусілля стимулювання праці скеровані на коротку мотивацію, на оцінку робітника, яка проводиться за результатами праці.

Використання віддаленої мотивації вимагає вирішення, у першу чергу, питання про критерій, яке дозволило би розділити віддалену і коротку мотивацію. Одним із критеріїв є відмінності у формах реалізації мотивації. Короткі орієнтовані, як правило, на зовнішній контроль за працею. Навпаки, віддалені мотивації передбачають внутрішній контроль. Для віддаленої мотивації є характерним відхід винагороди на другий план у порівнянні з орієнтацією на результат.1

Порівняльний аналіз короткої і віддаленої мотивації дозволяє виділити три фактори, котрі одночасно і мотивують і з допомогою котрих здійснюється віддалена мотивація – це освіта, стаж і кваліфікація виконавця. Стимулювання зростання кваліфікації та освіти відповідає меті управління працею, бо вони є основними факторами підвищення продуктивності праці.

Одночасно підприємство зацікавлене і в формуванні постійного контингенту персоналу. Зростаюча ціна робочої сили, вкладення у “людський капітал”, у навчання та кваліфікацію робить надзвичайно невигідним оновлення складу робітників.

Стимулювання освітнього, професійно-кваліфікаційного розвитку працівника із закріпленням його на підприємстві відповідає принципам трудової мотивації. Віддалена мотивація конкретно пов’язана з перспективами професійного, кваліфікаційного, освітнього зростання упродовж всього трудового життя на підприємстві. У зростанні професійно-кваліфікаційного, освітнього рівня зацікавлений сам індивід, адже це відповідає його потребам у самореалізації.

Стратегія трудової мотивації, заснована на мотивації з активним використанням стимулів довготермінової дії, розвиває діяльність, надаючи їй максимальносмислотворний контекст, і з цієї точки зору вона виглядить сьогодні найбільш ефективною та раціональною. Стратегічний рівень трудової мотивації спрямован через віддалену мотивацію на реалізацію життєво осмислених механізмів мотивації. Коротка мотивація здійснює підтримуючу, направляючу функцію.

Треба відзначити, що досвід роботи в умовах переходу до ринкової економіки у нашій країні ще не достатньо багатий фактами побудови струнких мотиваційних систем. З цієї точки зору інтерес представляє звернення до досвіду індустріально розвинених країн з ринковою економікою. У західній економічній літературі не склалася теорія віддаленої мотивації, тим не менше всі теперішні підходи у практичному менеджменті базуються на політиці віддаленої мотивації. У литературі можна зустріти лише загальні та фрагментальні витяги про це. Приміром, Т.Пітерс та Р.Уотерман приводять у своїй книзі слова Б.Беттельхейма: “Якщо ми сподіваємося жити не просто від момента до момента, а в життєвому усвідомленні нашого існування, то наша найбільша потреба і найважче досягнення полягає у тому, щоб знайти сенс нашого життя”.1 Дж.Шервуд відзначає, що в трудовій діяльності “…перспектива змушує людину повірити у свою корисність і значимість”.2

Читайте більше

Методичні підходи до оцінки фінансової стійкості підприємства
При проведенні аналізу фінансової стійкості підприємств в економічній літературі використовують різні методи і підходи. Оскільки не існує єдності у визначенні категорії фінансової стійкості, то відсутній і єдиний підхід до визначення показників оцінки фінансової стійкості підприємства. Для хар ...

Ціна і цінова політика планування ціни. Мета цінової політики і її роль у маркетингу
Цілеспрямована цінова політика в маркетингу полягає в наступному: треба встановлювати на свої товари такі ціни і так змінювати їх у залежності від ситуації на ринку, щоб опанувати визначеної долю ринку, одержати намічений об’єм прибули і т.д., тобто, по суті, вирішити оперативні завдання ...