Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

Встановлення тарифних ставок і посадових окладів в більшій мірі відповідає не економічним, а командно-адміністративним методам господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, централізований

видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими

результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних

працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації в розподільному

відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.

Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона припускала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і тим більше ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). В даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб наперед, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам із-за недостатніх розмірів запрацьованого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованих стабільних ставках і окладах. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще не створений продукт. Приведені аргументи переконують в неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Якщо не за тарифом, то, як розподіляти зароблені засоби між працівниками?

Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів в практиці організації оплати праці? Упроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Як вже було показано в дипломній

роботі такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду

підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі

засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв.

В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати — співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першою і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення

їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці,

зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень р виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Читайте більше

Реформування податкової системи України
Становлення нових економічних відносин в Україні відбувається в складних політико-економічних умовах, що утворилися в результаті розпаду СРСР, порушення міжреспубліканського поділу праці, втрати інтеграційних зв’язків, поглиблення загальної соціально-економічної кризи. Це вимагає розробк ...

Методичне забезпечення стратегічного планування та фінансових можливостей реалізації обраної стратегії суб'єктом підприємницької діяльності
Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні висуває нові вимоги до якісного рівня керування підприємством, характеру розв’язуваних при цьому завдань, а також до методів їхнього рішення. Це певною мірою стосується усіх самостійно господарюючих суб’єктів. Необхідна нова концепц ...